Мотивация и оплата труда сотрудников

В 2012 году мы ставили перед собой задачу дальнейшего развития системы материальной и нематериальной мотивации, которая должна поддерживать реализацию программы масштабных преобразований в Сбербанке. Дальнейшее совершенствование системы управления эффективностью деятельности (СУЭД) и рост вовлеченности и удовлетворенности сотрудников мы также рассматривали в числе основных задач 2012 года.

Система управления эффективностью деятельности

В 2012 году Сбербанк продолжил развивать систему управления эффективностью деятельности (СУЭД), которая охватывает всех сотрудников банка. Подходы к постановке и оценке выполнения целей различаются в зависимости от категории персонала. Цели руководителям устанавливаются на основе бизнес-плана банка. В рамках СУЭД оценивается как выполнение формализованных целей, так и уровень владения профессиональными и личностными компетенциями, приоритетными для той или иной категории персонала. Для этого действует система «5+», сквозная для всех сотрудников банка.

В 2012 году стартовал проект автоматизации СУЭД руководителей на базе модуля SAP HR Performance Management. Сегодня в SAP HR проводится планирование целей и оценка их выполнения для более чем 400 руководителей высшего и среднего звена в подразделениях банка. Данные оценки выполнения целей автоматически попадают в модуль управления вознаграждением для расчета премий. Одновременно идет интеграция модуля по управлению эффективностью деятельности с системой бизнес-планирования.

Удовлетворенность персонала в 2012 году

В 2012 году было проведено третье ежегодное исследование вовлеченности и удовлетворенности сотрудников Сбербанка. В нем приняло участие около 116 тыс. сотрудников.

Индекс вовлеченности и общей удовлетворенности сотрудников Сбербанка второй год подряд демонстрирует рост, свидетельствуя о том, что изменения, происходящие в банке, воспринимаются сотрудниками позитивно. Важнейшими факторами, влияющими на вовлеченность сотрудников, по-прежнему остаются удовлетворенность высшим руководством банка, организацией рабочего процесса, гармонизацией личных и корпоративных целей, системой поощрения и вознаграждения.

По большинству этих факторов достигнута позитивная динамика. Так, по фактору «Система поощрения и вознаграждения» отмечены рост понимания взаимосвязи размера вознаграждения с результатами труда, прозрачности системы оценки и премирования, конкурентоспособности зарплат Сбербанка на внешнем рынке труда. Значительный прогресс отмечен в удовлетворенности развитием карьеры, возможностями самообучения, в уверенности в своей ценности для компании (гармония личных и корпоративных целей).

По результатам исследования всем топ-менеджерам банка установлены цели на 2013 год по повышению вовлеченности сотрудников и разработаны специальные программы улучшений, в частности по процессам, вызывающим наибольшие нарекания сотрудников.

ИНДЕКС ВОВЛЕЧЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ БАНКА

закрыть

Макс. 100%

2010

2011

2012

Руководитель высшего звена

78,2

76,8

77,6

Руководитель среднего звена

72,1

71,4

72,5

Руководитель младшего звена

64,5

64,2

64,3

Специалист

58,8

59,3

59,3

Сотрудник массовой профессии

58,5

58,5

59,0

ОБЩАЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ В БАНКЕ

закрыть

Макс. 100%

2010

2011

2012

Руководитель высшего звена

73,9

71,8

74,9

Руководитель среднего звена

70,8

70,6

72,5

Руководитель младшего звена

65,1

65,3

66,0

Специалист

60,7

62,0

62,2

Сотрудник массовой профессии

60,1

61,2

62,1

Наверх страницы
Мотивация и оплата труда сотрудников
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

Ваше имя*

Ваш E-mail*

Сообщение*

CAPTCHA

Введите символы