Мотивация и оплата труда сотрудников
В 2012 году мы ставили перед собой задачу дальнейшего развития системы материальной и нематериальной мотивации, которая должна поддерживать реализацию программы масштабных преобразований в Сбербанке. Дальнейшее совершенствование системы управления эффективностью деятельности (СУЭД) и рост вовлеченности и удовлетворенности сотрудников мы также рассматривали в числе основных задач 2012 года.
Система управления эффективностью деятельности
В 2012 году Сбербанк продолжил развивать систему управления эффективностью деятельности (СУЭД), которая охватывает всех сотрудников банка. Подходы к постановке и оценке выполнения целей различаются в зависимости от категории персонала. Цели руководителям устанавливаются на основе бизнес-плана банка. В рамках СУЭД оценивается как выполнение формализованных целей, так и уровень владения профессиональными и личностными компетенциями, приоритетными для той или иной категории персонала. Для этого действует система «5+», сквозная для всех сотрудников банка.
В 2012 году стартовал проект автоматизации СУЭД руководителей на базе модуля SAP HR Performance Management. Сегодня в SAP HR проводится планирование целей и оценка их выполнения для более чем 400 руководителей высшего и среднего звена в подразделениях банка. Данные оценки выполнения целей автоматически попадают в модуль управления вознаграждением для расчета премий. Одновременно идет интеграция модуля по управлению эффективностью деятельности с системой бизнес-планирования.
Удовлетворенность персонала в 2012 году
В 2012 году было проведено третье ежегодное исследование вовлеченности и удовлетворенности сотрудников Сбербанка. В нем приняло участие около 116 тыс. сотрудников.
Индекс вовлеченности и общей удовлетворенности сотрудников Сбербанка второй год подряд демонстрирует рост, свидетельствуя о том, что изменения, происходящие в банке, воспринимаются сотрудниками позитивно. Важнейшими факторами, влияющими на вовлеченность сотрудников, по-прежнему остаются удовлетворенность высшим руководством банка, организацией рабочего процесса, гармонизацией личных и корпоративных целей, системой поощрения и вознаграждения.
По большинству этих факторов достигнута позитивная динамика. Так, по фактору «Система поощрения и вознаграждения» отмечены рост понимания взаимосвязи размера вознаграждения с результатами труда, прозрачности системы оценки и премирования, конкурентоспособности зарплат Сбербанка на внешнем рынке труда. Значительный прогресс отмечен в удовлетворенности развитием карьеры, возможностями самообучения, в уверенности в своей ценности для компании (гармония личных и корпоративных целей).
По результатам исследования всем топ-менеджерам банка установлены цели на 2013 год по повышению вовлеченности сотрудников и разработаны специальные программы улучшений, в частности по процессам, вызывающим наибольшие нарекания сотрудников.
ИНДЕКС ВОВЛЕЧЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ БАНКА
|
Макс. 100% | |||
|---|---|---|---|
|
2010 |
2011 |
2012 | |
|
Руководитель высшего звена |
78,2 |
76,8 |
77,6 |
|
Руководитель среднего звена |
72,1 |
71,4 |
72,5 |
|
Руководитель младшего звена |
64,5 |
64,2 |
64,3 |
|
Специалист |
58,8 |
59,3 |
59,3 |
|
Сотрудник массовой профессии |
58,5 |
58,5 |
59,0 |
ОБЩАЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ В БАНКЕ
|
Макс. 100% | |||
|---|---|---|---|
|
2010 |
2011 |
2012 | |
|
Руководитель высшего звена |
73,9 |
71,8 |
74,9 |
|
Руководитель среднего звена |
70,8 |
70,6 |
72,5 |
|
Руководитель младшего звена |
65,1 |
65,3 |
66,0 |
|
Специалист |
60,7 |
62,0 |
62,2 |
|
Сотрудник массовой профессии |
60,1 |
61,2 |
62,1 |